Le point de vue d'une avocate sur la démission

Qu'est-ce qu'une démission ? Le salarié peut-il donner sa démission quand il le souhaite ? Comment doit-il donner la démission ? Peut-il se rétracter après avoir donné sa démission ? Peut-il la contester et la faire requalifier en un autre mode de rupture du contrat de travail ?

Le cabinet de Maître Murielle CAHEN intervient en droit du travail, droit de la consommation. Il existe depuis 1997. Le cabinet est basé à Paris.

QU'EST-CE QU'UNE DEMISSION ?

Le salarié est lié à son employeur par un contrat, qu’il soit à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Le droit français connait un principe selon lequel on ne peut pas être lié éternellement par contrat. Ainsi, tout type de contrat, qu’il soit ou non un contrat de travail, permet à chaque partie de le rompre unilatéralement.

La démission est donc un mode de rupture unilatérale du contrat de travail offert au salarié, dont le pendant est le licenciement pour l’employeur. Il ne vaut que pour le CDI et non pour le CDD.

Elle présente néanmoins un désavantage pour le salarié : il le prive de ses indemnités de chômage.

LA DEMISSION PREVUE PAR LE CODE DU TRAVAIL

La démission n’est pas définie précisément par le Code du travail. En fait, il n’y a aucune définition légale de la démission. C’est la chambre sociale de la Cour de cassation qui en a donné une définition précise le 9 mai 2007 : c’est un « acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». La doctrine a rajouté certains critères : la démission ne vaut que dans un CDI, et elle est unilatérale, c'est-à-dire que seul le salarié peut décider de sa démission.

Néanmoins, la démission est prise en compte par le code du travail. Une section du titre 3 du Code du travail est nommée « rupture à l’initiative du salarié », comportant une sous-section « la démission ». Cette sous-section ne comporte néanmoins qu’un seul article : le L.1237-1. Il précise que l’existence et la durée du préavis de démission seront fixés par la loi, par une convention ou par un accord collectif. Néanmoins, en l’absence de telle loi, ce seront les usages de la profession qui pourront s’appliquer.

LE SALARIE PEUT-IL DONNER SA DEMISSION QUAND IL LE SOUHAITE ?

La démission en France est régie par le principe de la liberté de démission. Il suppose ainsi que le salarié peut rompre unilatéralement son contrat quand il le souhaite. Deux limites existent cependant à ce principe.

Tout d’abord, comme nous l’apprend l’article L.1237-1 du Code du Travail, la démission peut-être soumise à un préavis. Cela dépendra souvent des conventions ou accords collectifs ou bien des usages de la profession, tant pour l’existence du préavis que pour sa durée. La loi en effet n’impose de préavis que pour certains corps de métiers comme les journalistes.

Le préavis, s’il existe, doit impérativement être respecté par le salarié, sauf si l’employeur accepte de sa propre initiative ou à la demande du salarié qu’il ne soit pas respecté.

La seconde limite vient de l’article L.1237-2 du Code du Travail, qui dispose des démissions abusives. Celle-ci peut être caractérisée par la « brusque rupture », venant de l’intention de nuire du salarié à son employeur.

COMMENT LE SALARIE DOIT-IL DONNER SA DEMISSION ?

Le Code du travail ne soumet la démission à aucune exigence de forme particulière. Ainsi, la démission peut être écrite, orale, et même se déduire du comportement du salarié.

En fait, le salarié doit avoir une volonté libre, sérieuse et sans équivoque de rompre son contrat de travail. Par exemple, la seule absence ne saurait être considérée comme une volonté sans équivoque de rompre le contrat de travail.

C’est pourquoi, pour prouver cette volonté, cette intention, il est nettement recommandé de rendre sa démission par écrit, si possible avec avis de réception pour se prémunir de tout risque. L’écrit fait aussi courir le début du préavis de démission.

LE SALARIE PEUT-IL SE RETRACTER ?

Par principe, la démission est irrévocable. Le salarié, une fois la démission remise, ne peut en principe pas revenir sur sa démission.

Cependant, l’employeur peut tout de même accepter de réintégrer le salarié qui a présenté sa démission. Il n’est en aucun cas obligé de le faire, et s’il refuse explicitement la démission est définitive.

Enfin, si la volonté sérieuse de démissionner est difficile à établir, on peut contester la démission devant le conseil des prud’hommes, où la démission pourrait être requalifiée en licenciement ou en prise d’acte.

LA CONTESTATION DE LA DEMISSION ET LA REQUALIFICATION EN UN AUTRE MODE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Comme on vient de le voir, le salarié peut contester sa démission si la volonté de démissionner est ambiguë. La jurisprudence est en effet très stricte sur l’appréciation de cette volonté, et celle-ci ne doit souffrir d’aucun doute. Alors, il est fréquent que la démission soit requalifiée.

Elle peut être requalifiée en licenciement pour motif économique ou personnel, mais souvent elle sera requalifiée en prise d’acte. La prise d’acte correspond à une rupture du contrat de travail par le salarié, car il reproche certains faits à son employeur. Si elle est admise, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SI LE SALARIE A LE CHOIX ENTRE PLUSIEURS MODE DE RUPTURE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL, QUE DOIT-IL PRIVILEGIER ?

La démission est sûrement la rupture du contrat de travail par le salarié la moins avantageuse. En effet, la démission ne donne pas accès aux indemnités de chômage.

Ainsi, si possible, le salarié devrait privilégier la rupture conventionnelle. Elle correspond à une séparation à l’amiable entre le salarié et l’employeur, et elle donne accès aux indemnités de chômage.

Si le salarié a des faits à reprocher à son employeur, la prise d’acte est une solution avantageuse. En effet, si les faits sont avérés et admis par le conseil des prud’hommes, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, auquel cas le salarié pourra percevoir une indemnité correspondant à un minimum des 6 derniers mois de salaire (art. L.1235-3 Code du Travail). Cette indemnité s’ajoute aux autres indemnités prévues par la loi, et donc de l’indemnité classique de licenciement.